Pengukuran Kinerja Pegawai

Untuk mengukur perilaku sejauh mana pegawai berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. (Sutrisno: 2013) dalam penelitinnya mengemukakan bahwa prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, antara lain:

a.  Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan

b. Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja

c. Inisiatif, tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul

d. Kecekatan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada

e.  Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam malaksanakan tugas pekerjaan

f. Disiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Menurut (Subekhti dan Jauhar: 2012) menjelaskan evaluasi kinerja dalam ukuran sebagai berikut:

a.  Pendekatan Sikap

          Pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik individu. Sifat biasanya diukur dalam bentuk inisiatif, kecepatan membuat keputusan, dan ketergantungan.

b.  Pendekatan perilaku

          Masalah dalam pendekatan perilaku menunjukkan bagaimana orang berperilaku, dan bukan tentang kepribadiannya. Kemampuan orang untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku kerja.

c.  Pendekatan Hasil

          Apabila pendekatan sikap memfokuskan pada orang dan mendekatkan perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil memfokuskan pada produk atau hasil usaha usaha seseorang. Dengan kata lain adalah apa yang telah d iselesaikan individu.

d.  Pendekatan Kontijensi

          Pendekatan sifat, perilaku dan hasil cocok untuk dipergunakan tergantung pada kebutuhan situasi tertentu. Oleh karena itu, diusulkan pendekatan kontijensi yangs elalu dicocokkan dengan situasi tertentu yang sedang berkembang.

Sedangkan menurut (Syukur: 2012) menyebutkan bahwa kinerja dalam suatu organisasi dapat dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator antara lain:

1.  Kualitas hasil kerja

2.  Ketepatan waktu

3.  Inisiatif

4.  Kecakapan

5.  Komunikasi yang baik

          Menurut (Hasibuan: 2002) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan, kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2.  Prestasi Kerja, hasil prestasi kerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3. Kedisiplinan, sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreatifitas, merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mngeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerjasama, dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pegawai yang disesuaikan sengan pekerjaan yang menajadi tugasnya.

7. Tanggung Jawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Menurut (Malthis dan Jackson: 2002) kinerja karyawan atau kinerja sumber daya manusia adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain:

1. Kuanitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi nominal

2. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja

3. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan

4. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja

Menurut (Wirawan: 2012) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu:

1.   Hasil kerja

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur dan dihitung kuantitasnya. Misalnya,kualitas dari hasil kerja seseorang buruh pabrik sepatu adalah berapa pasang sepatu yang dihasilkan dalam masa penilaian dibagi dengan jumlah hari dalam masa penilaian.

2.  Perilaku kerja

Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaannya misalnya kerja keras penuh terhadap pelanggan.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: